Bør ikke bli neglisjert og andre formaliteter: å hindre oppsigelse av en ansatt i minst tre dager, og skriftlig å argumentere sin avgjørelse. For denne erfarne profesjonelle personell saker anbefaler en prøvetid for å formulere alle oppgavene den ansatte og kravene til å implementere dem skriftlig, og fra ham til å kreve en skriftlig rapport om gjennomføringen og avvik.
Vil også bidra klar liste over arbeidsoppgaver, stillingsbeskrivelser og andre selskapsdokumenter. Jo klarere de er formulert og jo flere sider av produksjonsprosessen omfatter, jo lettere vil det være å argumentere mismatch ansattes bedriftens standarder og dermed rettferdiggjøre hans oppsigelse og foran ham, og stilt for retten.
Det bør også være oppmerksom på at det i enkelte tilfeller en prøvetid kan faktisk bli utvidet. Hvis en ansatt i denne perioden tok sykefravær som fastsatt i arbeidskontrakten, er prøvetiden automatisk økes for varigheten av sykdommen. Så hvis han var syk en uke, og i arbeidsavtalen stavet ut maksimal test varighet - tre måneder, i perioden for den ansatte utløper ikke nøyaktig tre måneder etter den dag da han ble ansatt, og en uke senere. Så du har en sjanse til å møte i tide, skal bestemmelsene i loven, forkaster det som et ikke-gjennomsyre prøvetid.
Dersom prøveperioden er utløpt ennå, kan du bruke annet grunnlag for oppsigelse av den planlagte i arbeidsloven i Russland, avhengig av situasjonen.
Den vanligste varianten av avskjed med arbeideren - tilby ham å skrive et brev av resignasjon på egen hånd. Loven pålegger arbeidsgiver underrette arbeidstaker om oppsigelse i to uker. Du står fritt til å skyte ham minst for neste dag. I de fleste tilfeller tilbyr å forlate nok: ansatt, vel vitende om at arbeidsgiver i alle fall finne en grunn til en del med ham, adlyder. Imidlertid er mulig og annen oppstilling.
Alternative - oppsigelse ved gjensidig avtale. Han gjorde ikke regulert av lover. Arbeidstaker og arbeidsgiver får full frihet til å bryte ansettelsestidspunktet, utbetaling av erstatning eller mangelen på dem, og andre nyanser. Men dette er en betingelse: begge må signere avtalen, som fastsetter alle disse punktene. Mens dokumentet ikke er undertegnet av den ansatte, for å si farvel til ham på dette grunnlaget er umulig.
Dersom den ansatte ikke er enige om å slutte, har du fortsatt muligheten til å dømme ham for brudd på arbeidsdisiplinen. De vanligste grunnlag for oppsigelse i slike situasjoner - og fravær av alkohol, narkotika og andre rusmidler. Men fravær, avbrudd av produksjonsprosessen eller faktum av å komme på jobb beruset skal dokumenteres ordentlig: handlingene er gjort opp, og i tilfelle av på jobb beruset eller drikke alkohol på arbeidsplassen trenger en medisinsk undersøkelse. Ellers avskjediget kan appellere til retten der du ikke vil være i stand til å bekrefte sin uskyld.
For oppsigelse av en ansatt som ikke gir slike grunner, det er en mulighet for nedbemanning eller endringer i materielle forhold. Den sistnevnte omfatter, for eksempel, operasjonsmodus, nivået av lønn og fremgangsmåte for dens dannelse og andre. Det bør være skriftlig rette ansatt i to måneder, og bare etter at den ild. Reduksjon bør advart i to måneder, for å informere om dette som sentrum for sysselsetting og betale erstatning reduserer betydelig.